• Până în anul 2024, 50% dintre investițiile în IA vor fi cuantificate și corelate cu indicatori cheie de performanță specifici pentru a măsura randamentul investițiilor
• IA este numai a șasea prioritate pe lista departamentelor de HR într-o perioadă în care piața își modifică modelul operațional
• 80% din Generația Z aspiră să lucreze cu tehnologie de ultimă oră

Mazars, firmă internațională de audit şi consultanță în afaceri, împreună cu Board Agenda și în parteneriat cu INSEAD Corporate Governance Centre, a publicat un nou studiu, Leadership in AI 2021: boards, barriers and new beginnings. Într-un material recent, am discutat despre gradul de adopție a inteligenței artificiale în diverse organizații, despre cum neînțelegerea acesteia reprezintă un risc semnificativ pentru companii, dar și despre cum experiențele clienților pot fi optimizate.

De această dată, ne îndreptăm atenția asupra unui subiect important, care prezintă un interes deosebit pentru majoritatea oamenilor – este optimizarea procesului de muncă un viitor domeniu de aplicare al IA? Chiar dacă această tehnologie este pregătită să transforme nenumărate industrii în întreaga lume, aceasta vine la pachet cu multă agitație din partea oamenilor, care vor trebui să se adapteze.

Optimizarea proceselor dintr-o organizație, nu înlocuirea angajaților acesteia

În timp ce evoluția IA poate fi binevenită, aceasta nu este neapărat simplă. Theodoros Evgeniou, profesor de management tehnologic și științe decizionale la INSEAD, avertizează: „Dacă vor să își controleze viitorul tehnologic, organizațiile trebuie să dezvolte noi capacități, la toate nivelurile, pentru a permite luarea deciziilor bazate pe date, creșterea numărului de locuri de muncă bazate pe IA (mai degrabă decât înlocuirea lor) și pentru a încuraja inovația, precum și alte noi practici, procese și structuri organizaționale.”

Studiul confirmă faptul că, în mijlocul pandemiei de COVID-19, a existat o creștere a adoptării și inovării în domeniul IA. Dacă tehnologia poate învinge o pandemie globală – și reporni economia mondială – cu siguranță merită un loc în consiliul de administrație și în rândul echipelor de conducere.

Potrivit unui studiu Gartner, până în anul 2024, 50% dintre investițiile în IA vor fi cuantificate și corelate cu indicatori cheie de performanță specifici pentru a măsura randamentul investițiilor[1], deci nu este ceva neobișnuit ca un consiliu de administrație să integreze în mod real ROI într-un plan de dezvoltare IA.

Anish Venugopal, Head of Data & Automation, Mazars UK și Asam Malik, Partener & Head of Technology consulting & assurance la Mazars UK, adaugă: „Organizațiile ar putea fi predispuse la erori costisitoare, cu excepția cazului în care factorii decizionali și echipele de conducere își îmbunătățesc cunoștințele și gradul de înțelegere pentru a se asigura că adoptarea IA, în orice formă, oferă o rentabilitate clară a investițiilor și o valoare adăugată pentru planurile curente și viitoare ale companiei. Acest lucru nu este o sarcină ușoară pentru nicio organizație care dorește să avanseze în umbra pandemiei și să își consolideze reziliența și creșterea, iar rezolvarea acestei provocări le va determina parcursul către viitor.”

În Romania, IA reprezintă o oportunitate care va contribui cu siguranță la evoluția economică a țării. Chiar dacă România nu are un plan oficial privind utilizarea acestei noi tehnologii, implementarea sa în sectorul public a fost inclusă pe agenda unei instituții nou înființate – Autoritatea pentru Digitalizarea României.

„Având în vedere evoluția diverselor tehnologii din ultimii ani, este aproape de neconceput ca organizațiile de toate dimensiunile să nu aibă în vedere utilizarea acestora și estimarea impactului lor în modelul de afaceri și implicit asupra angajaților. Noile tehnologii și-au dovedit eficiența în optimizarea proceselor și nu numai; au făcut practic posibilă gestionarea mai ușoară de către companii a dificultăților generate de distanțarea socială generată de către pandemie și vor reprezenta în continuare o oportunitate de a aduce valoare adăugată companiilor și angajaților acestora, atâta timp cât ele vor fi înțelese și acceptate într-un mod adecvat la toate nivelurile unei organizații.”, a menționat Răzvan Butucaru, Partner, Financial Services & Advisory Leader, Mazars România.

Rescrierea viitorului muncii prin digitalizare și IA

În ultima vreme, am început să vorbim din ce în ce mai mult cu clienții noștri despre digitalizare, automatizare și AI. După un an de pandemie, care a afectat și departamentele de HR, se pot trage câteva concluzii:

1. Există o întreagă confuzie privind definițiile digitalizării, automatizării și inteligenței artificiale, foarte mulți oameni considerând că sunt una și aceeași.

2. Foarte puține companii oferă clarificări ale acestor trei concepte pentru a înțelege:

• Ce înseamnă acestea?
• Ce impact pot avea asupra propriei activități?
• Care sunt capacitățile și competențele necesare?
• Care sunt punctele slabe?
• Cum pot fi identificate și remediate punctele slabe?

3. Multe companii caută să-și continue afacerile în același mod, fără a fi măcar preocupate să exploreze amenințările sau chiar oportunitățile care provin din utilizarea tehnologiei la scară largă în modul de operare.

În zilele noastre, când capacitățile de urmărire rapidă s-au dezvoltat enorm, majoritatea companiilor de pe piață nu au niciun plan clar cu privire la viitorul lor digital.

Studii recente din România, efectuate de către UndeLucrăm.ro, au arătat că, în timpul pandemiei de COVID-19, digitalizarea a fost a treia prioritate pentru 27% din companiile pe care le-au analizat. Acesta este un procent mai mare, comparativ cu perioada precedentă. Pe de altă parte, mutarea atenției departamentelor HR de la procese la oameni reprezintă numai a opta prioritate pe agenda lor. Nu se poate trece către un mod de operare digital având aceleași probleme; este necesară o reproiectare a procesului pentru a deveni digital într-un mod adecvat și nu pentru a muta provocările de la spațiul fizic la cel online.

De asemenea, se pare că IA este numai a șasea prioritate pentru comunitatea HR într-o perioadă în care piața își modifică modelul de operare. Noile afaceri digitale sunt deschise la fiecare pas, acestea devenind „unicorni” într-o perioadă scurtă.

„Pentru modelele tradiționale de afaceri, considerăm că astăzi este punctul de plecare pentru reproiectarea organizației pentru viitorul său – noi roluri, noi abilități, noi moduri de lucru. Chiar dacă angajatorii colectează un mare număr de date conform obligațiilor legale, utilizarea lor este limitată la prelucrare în scopuri contractuale. Cu atât de multe date disponibile, departamentele HR pot adopta cu ușurință decizii de afaceri pentru optimizarea muncii. În acest fel, bugetul și strategia de învățare pentru anul următor pot fi decise, iar companiile pot pregăti, în timp real, forța de muncă pentru a aduce valoare la prețul potrivit pentru consumatori.”, menționează Andreea Georgescu, Head of HR Consulting, Mazars România.

Tinerele generații solicită locuri de muncă și funcții care să îi solicite intelectual

Tinerele generații de angajați cu experiență în domeniul digital solicită locuri de muncă mai complexe și sunt mai puțin dispuși să accepte sarcini prea banale sau de rutină. În schimb, își doresc să lucreze în activități cu valoare adăugată unde simt că pot face o diferență. Automatizarea este un element esențial în facilitarea acestei tranziții.

Cea mai nouă generație, Generația Z, a crescut într-o lume digitală. Definită de un centru de cercetare ca fiind cea mai educată generație din toate timpurile, aceștia rămân la curent cu toate tendințele noi, sunt pasionați de orice formă de comunicare modernă, se dedică sustenabilității și își doresc cu entuziasm să schimbe lumea, proiect cu proiect.

„Potrivit unui studiu realizat de Dell Technologies, 80% din Generația Z își dorește să lucreze cu tehnologie de ultimă oră. Când vine vorba de învățare, 57% dintre respondenți consideră că educația primită i-a pregătit bine pentru viitoarea carieră, iar 52% sunt încrezători că dețin competențele tehnologice pe care le caută angajatorii. Trăim într-o lume în care le oferim copiilor un dispozitiv inteligent cu care se pot juca, doar pentru a putea avea timp să le pregătim prânzul. Deși continuăm să vorbim despre modul în care putem limita utilizarea tehnologiei copiilor, trebuie să înțelegem că există și avantaje pentru ei, în viitor. Aceștia vor învăța mai repede, vor lucra mai bine și, de asemenea, vor găsi soluții la probleme pe care adulții, în general, nu le văd.”, a menționat Andreea Georgescu, Head of HR Consulting, Mazars România.

[1] Three barriers to AI adoption: Gartner