Fenomenul tratamentelor abuzive la locul de muncă a căpătat o tendință ascendentă semnificativă, în România, ceea ce a dus la înmulțirea reclamațiilor referitoare la comportamente de discriminare sau hărțuire, în special după pandemia de Covid, însă angajații, deși devin tot mai conștienți de drepturile lor și identifică mai ușor practicile discriminatorii, sunt în continuare lipsiți de curajul de a le contesta, consideră Cătălina Bordianu Calangiu, avocat specializat în dreptul muncii și membru fondator al Casei de Avocatură Bordianu & Asociații.

În ciuda faptului că există suficiente pârghii legislative, care să permită identificarea și diminuarea tratamentelor abuzive la locul de muncă, este necesară o implicare mai profundă și o dorință autentică de a stopa aceste practici deviante. Fenomentul tratamentelor abuzive la locul de muncă ar trebui tratat cu mai multă seriozitate, deopotrivă de angajați și angajatori. Astfel, angajații ar trebui încurajați să raporteze orice formă de abuz autorităților competente, iar angajatorii ar trebui să prevadă politici și proceduri clare pentru a trata și preveni astfel de situații.

”A tolera sau a ignora comportamentul abuziv nu numai că poate afecta negativ moralul și bunăstarea angajaților, dar poate avea și consecințe serioase asupra reputației și productivității companiei. Prin urmare, este esențial ca liderii organizației să trateze cu seriozitate astfel de probleme și să acționeze ferm pentru a asigura un mediu de lucru echitabil pentru toți. În situația unui tratament abuziv în cadrul unei companii, accentul trebuie să fie pus pe eliminarea agresorului, nu a victimei. Este imperativ să se acționeze pentru a identifica și a sancționa persoana responsabilă de comportamentul abuziv, în loc să se pună presiune sau să se ia măsuri împotriva victimei, cum se întâmplă frecvent în România”, semnalează av. Cătălina Bordianu Calangiu, avocat specializat în dreptul muncii și membru fondator al Casei de Avocatură Bordianu & Asociații.

Abuzurile la locul de muncă pot lua diverse forme, de la discriminare, până la hărțuire și victimizare. Unul dintre aspectele definitorii ale tratamentelor abuzive la locul de muncă este discriminarea, o formă de abuz care afectează mulți angajați în România. Discriminare înseamnă orice conduită prin care un individ este tratat în mod nedrept sau mai puțin favorabil decât alții, pe baza unor motive nejustificate, care pot să nu fie întotdeauna evidente sau explicite. Ea poate să se manifeste subtil, prin stereotipuri, prejudecăți care pot afecta profund viața și șansele individului de a se dezvolta și a participa la sarcinile profesionale. Discriminarea poate să apară în diferite etape ale relației de muncă, ca de exemplu, în procesul de recrutare și selecție, fiind subtilă, dar extrem de dăunătoare, prin redactarea anunțurilor de angajare care conțin cerințe nejustificate sau criterii care avantajează anumite grupuri de persoane, împiedicând accesul egal la oportunități de angajare. Pe parcursul executării contractului individual de muncă, angajații pot fi supuși unor tratamente discriminatorii, care pot afecta negativ condițiile lor de muncă și dezvoltarea profesională. Schimbările arbitrare în sarcinile de muncă sau remunerarea inegală pentru munca prestată sunt exemple de practici discriminatorii care pot afecta moralul și motivația angajaților. În unele situații, angajații pot fi supuși discriminării chiar și în momentul încetării contractului lor de muncă, prin concediere nejustificată, fie pe motive legate de caracteristicile personale, fie fără o motivare suficientă.

O altă formă a tratamentelor abuzive la locul de muncă, hărțuirea, poate îmbrăca forme subtile, la fel de distructive. Manifestările de putere în mediul profesional pot să apară sub diverse forme, cu un impact grav asupra demnității angajaților. Unul dintre exemplele evidente este lipsa de intervenție a angajatorului atunci când angajații tratează necorespunzător un coleg. Folosirea abuzivă a prerogativei sancționatorii reprezintă o altă formă de manifestare a puterii care poate deteriora grav demnitatea angajaților. Supravegherea excesivă poate fi, de asemenea, o formă de abuz de putere. La fel, denigrarea în fața colegilor sau a clienților, evaluarea profesională negativă fără o justificare obiectivă sau modificarea arbitrara a atribuțiilor de serviciu pot fi percepute ca forme de hărțuire.

Nu în ultimul rând, victimizarea reprezintă o a treia formă de abuz care se traduce prin conduita în baza căreia o persoană este supusă unui tratament advers sau negativ ca rezultat al eforturilor sale de a-și exercita drepturile legale și de a semnala nereguli în organizarea muncii.

”În lupta împotriva tratamentelor abuzive la locul de muncă este crucială adoptarea unor măsuri concrete și eficiente care să aducă schimbări reale. Este important să avem curajul de a fi vocali și de a denunța comportamentele inacceptabile, apelând la instituțiile existente ce au rolul de a investiga și a sancționa cazurile de discriminare și hărțuire. Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării și instanțele de judecată reprezintă acele instituții în măsură să ofere în țara noastră dreptate și să instituie consecințe pentru cei care se angajează în comportamente abuzive. De asemenea, educația și conștientizarea sunt instrumente puternice în lupta împotriva abuzului, astfel că oamenii pot fi informați prin campanii specializate cu privire la drepturile lor ca și salariați”, explică av. Cătălina Bordianu Calangiu.

Specialistul spune că, în plus față de responsabilitatea individuală, trebuie ca partenerii sociali – instituții, organizații și companii – să-și asume un rol activ în prevenirea și combaterea abuzului la locul de muncă. Este esențială adoptarea de către companii a unor politici clare împotriva hărțuirii și discriminăriii care să fie aplicate prin mecanisme eficiente de raportare și investigare. Organizarea de cursuri pentru angajați cu privire conduitele abuzive la locul de munca poate reprezenta un instrument eficient prin care aceștia să afle modalitățile de recunoaștere a abuzurilor, dar și modalități de intervenție și raportare. Managerii și liderii joacă un rol crucial în crearea unui mediu de lucru sigur, fiind esențial ca aceștia dispună de instrumente și cunoștințe solide pentru a identifica și preveni tratamentele abuzive și pentru a gestiona adecvat situațiile în care acestea apar. ”Managerul trebuie să aibă capacitatea de a nu lăsa loc de confuzii, pentru că există o serie de acțiuni care reflectă autoritatea și rolul angajatorului în gestionarea resurselor și activităților organizației, fără a implica comportamente care să afecteze integritatea și demnitatea angajaților. De exemplu, stabilirea așteptărilor de performanță a muncii, luarea de măsuri disciplinare rezonabile, directivele legate de atribuții, solicitarea de informații, date, rapoarte, aprobarea sau refuzul justificat ale diferitelor cereri nu reprezintă un tipar abuziv în conduită”, atrage atenția av. Cătălina Bordianu Calangiu.

Combaterea tratamentelor abuzive necesită așadar un efort colectiv și coordonat la nivel individual, instituțional și social, pentru că numai prin acțiuni bazate pe fapte concrete și asumate în instituțiile și procesele existente, se pot crea condițiile necesare aducerii unor schimbări tangibile în combaterea efectivă a discriminării, hărțuirii sau victimizării la locul de muncă.

Despre CĂTĂLINA BORDIANU CALANGIU:

Cătălina Bordianu Calangiu este fondator al Casei de Avocatură Bordianu & Asociații și avocat definitiv în cadrul Baroului București din anul 2007, titulară a unui Master în Drept Internațional și Comunitar precum și a Masterului de Drept Medical. A început practica profesională în cadrul Ministerului Justiției în domeniul afacerilor europene, al programelor cu finanțare nerambursabilă și al cooperării internaționale în problematica luptei împotriva corupției. Cătălina Bordianu Calangiu este avocat specializat în domeniul dreptului muncii, în mod special al combaterii practicilor abuzive la locul de muncă, precum și în domeniul integrității și eticii medicale. Este lector de drept medical, contribuind la conștientizarea în unitățile medicale publice și private cu privire la siguranța pacientului, etica și integritatea medicală.